מחקר : זמן פנוי ששייך לי – שווה יותר!

מחקר של פרופ' אמירה גלין מהפקולטה לניהול, אשר פורסם לאחרונה בכתב העת  THEORY AND DECISION  בדק את שווין ועלותן של שעות הפנאי עבור אדם. עם התמורות שעובר בשנים האחרונות שוק העבודה, ערכו של הזמן הפנוי הולך ועולה. 

את השאלה עד כמה שווה הזמן הפנוי בשנות ה- 2000 אפשר לבדוק במסגרת המשא ומתן, כפי שמתנהל במקרים רבים, במקומות עבודה.

על פניו, לכל שעת עבודה יש מחיר ידוע ומוגדר עבור העובד וכן  עבור המעסיק. לכאורה מדובר במחיר קבוע ומדיד.  האומנם? המחקר בדק האם שוויו של הזמן הפנוי, כמו של  כל מוצר אחר, מושפע מהמחיר האובייקטיבי? או שמא שוויו מושפע מהשאלה למי שייך הזמן הפנוי?

ניקח לדוגמה, חברת היי-טק העובדת לפי פרויקטים כאשר עובדיה עובדים בדרך כלל חמישה ימי עבודה מלאים בשבוע. לעתים נכנסים פרויקטים רבים, נוצר עומס רב  ואז היא נאלצת לנהל משא ומתן  עם עובדיה על  מעבר לעבודה  של ששה ימי עבודה מלאים בשבוע (יום עבודה נוסף בשבוע).  במשא ומתן כזה ידרשו העובדים, לוותר על יום מזמנם הפנוי ולקבל עבורו תמורה.

לעומת זאת,  לעתים נכנסים לחברה  פרויקטים מעטים ואז, כאשר  אין לה תעסוקה מלאה עבור עובדיה, היא עשויה לנהל איתם משא ומתן על צמצום היקף עבודתם ומעבר לארבעה ימי עבודה  בשבוע, תמורת קיזוז חלק משכרם. תיאורטית - עלות יום עבודה היא עניין קבוע. אך המחקר הנוכחי בדק כמה  תמורה יהיו העובדים מוכנים לתת  בעבור אותו  זמן פנוי שהם מקבלים מהחברה.

האם התמורה  שידרשו בעבור יום פנאי שבועי  שהיה "בבעלותם", כאשר הם  מוותרים עליו  תהיה זהה, או לפחות  דומה,  לתמורה שיהיו מוכנים לתת  עבור תוספת של יום פנוי בשבוע, כשמדובר על זמן שהיה " "בבעלות " המעסיק?

המחקר בדק את הסוגיה הזו בהיבטים שונים של משא ומתן: האם אכן  אנשים  כפרטים  מבקשים במשא ומתן  "מחיר" גבוה למעלה מהסביר בעבור זמנם הפנוי רק משום שהם תופסים אותו כ "שייך להם"?  האם קבוצות, בהשוואה לפרטים, קיצוניות יותר במשא ומתן בדרישתם לתמורה עבור זמנן הפנוי? ומהו המנגנון באמצעותו מגיעות הקבוצות להחלטה?

במסגרת המחקר,  נבדקו  אנשים בודדים ואנשים שאוגדו לקבוצות של 3 איש בכל קבוצה. לפניהם הוצג  תרחיש במקום העבודה.
הממצאים הצביעו על כך שבמשא ומתן פרטים תובעים  תמורה  גבוהה - למעלה מהסביר, כאשר הם מוותרים על זמן פנוי  הנתפס כ"שייך להם". המחקר מראה ש"אפקט הבעלות" שנחקר רבות בעבר, פועל גם על  אובייקטים  שאינם חומריים - כגון זמן פנוי. ברגע שאדם נדרש לוותר על מה שתפס כשייך לו, גם כאשר איננו חומרי או כספי, הוויתור עליו כואב הרבה יותר מאשר רווח זהה, שלא היה שלו מלכתחילה.

המשמעות הפרקטית לגבי מעסיקים, היא ברורה. עובד יבקש פיצוי גבוה יותר מהסביר עבור הרעה של תנאי ההעסקה, בעבור זמנו הפנוי שהיה "שייך לו", מאשר יסכים לתת עבור הטבה מקבילה בזמן העבודה שהיה "שייך למעסיק".

דרישות גבוהות אלו הוקצנו כאשר המשא ומתן התנהל באמצעות קבוצה. כמו כן נמצא כי המנגנון  העיקרי באמצעותו קיבלה הקבוצה את החלטתה הקיצונית הייתה "החלטת הרוב" – לא מיצוע של דרישות החברים בקבוצה ואף לא הדרישה שהועלתה על ידי המנהיג הקבוצה.
נראה כי  קבוצה המייצגת את הפרטים, נניח ועד עובדים, תהיה קיצונית יותר מהפרטים אותם היא מייצגת וגם מהפרטים המרכיבים אותה במשא  ומתן כזה. 

במקביל אנו למדים ממחקרים אחרים ש"ברירת המחדל "של קבוצה הוא לא רק להיות יותר קיצונית מהפרטים בדרישותיה במשא ומתן, אלא להיות גם יותר לעומתית.

עדיף, אם כך, למעסיקים הצופים הטיה במשא ומתן, כגון הטיית " "הבעלות ", לנהל משא ומתן עם בודדים מאשר לנהל משא ומתן עם קבוצה.
ייתכן כי ניתן להרחיב ממצא זה גם לתחומים אחרים של משא ומתן כמו משא ומתן עסקי, משא ומתן מסחרי ואולי אפילו משא ומתן מדיני.

צור קשר